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Warum wir Lewins „3-Phasen-Modell“ falsch verstehen
Wir tun Lewins Arbeit Unrecht, wenn wir seinem 3-Phasen-Modell eine prominente Rolle im Change Management zuweisen. Die Idee erscheint als Randnotiz in einem Artikel, der auch Ehekonflikte thematisiert. Generell glaube ich auch nicht, dass Modelle, die Veränderungen in definierten Phasen beschreiben, allzu hilfreich sind. Stattdessen sollten wir Veränderungen als kontinuierlichen Wandel verstehen.

Ein Why Guy auf der AOW
2021 ist Paul ist mit drei Vorträgen auf dem Kongress der Fachgruppe Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie dabei. Die Tagung wird von der TU Chemnitz als hybride Veranstaltung organisiert. In seinen Online-Beiträgen geht es um: 1.) die Bewertung von Ideen, 2.) die Messung von Teamdynamiken in Echtzeit und 3.) Online Escape Räume als Möglichkeit den Zusammenhalt im Team zu stärken.

Wann sollen Führungskräfte die Komfortzone der Mitarbeiter:innen herausfordern?
Um diese Frage zu beantworten, hat sich Paul das Wechselspiel zwischen Organisationskultur-Fit, die Auswirkungen der Innovationskultur auf Arbeitszufriedenheit und intellektueller Anregung durch Vorgesetzte angeschaut. Der Artikel erscheint im Leadership & Organization Development Journal. Hier gibt es die Ergebnisse zusammengefasst.

Veränderungsagent*innen in Organisationen: Fluch oder Segen?
Wie schaffen es Unternehmen, die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeiter*innen zu fördern? Kommunikation kann hier das Schlüsselwort sein. Veränderungsagent*innen sollen durch ihre Kommunikation mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Veränderungen unterstützen. Doch wie effektiv ist das? Paul gibt im neuen Beitrag einen Einblick.

Kommunikation in Veränderungsprozessen
Die Kommunikation in Veränderungsprozessen ist entscheidend für den erfolgreichen Ausgang einer organisationalen Transformation. Annika und Paul geben in ihrem neuen Essential einen praxisbezogenen Überblick über die wissenschaftliche Thematik. Im Blog gehen sie näher auf die Inhalte ein.
Quelle: Stefan C. Asafti

Heat it up! Die Sache mit dem interaktiven Notstand
Viele kennen es: Der Workshop beginnt, es wird sich vorgestellt und gestartet. Aber Moment, das war's schon? Um einen Kaltstart zu vermeiden und dem interaktiven Notstand entgegenzuwirken, sollte zu Beginn des Workshops das Energielevel hochgefahren und die grauen Zellen angeknipst werden. Dabei helfen Warm-Ups – auch in virtuellen Settings.
Quelle: Unsplash - You X Ventures

Richtig gutes Feedback II – und wie ich es annehme
Eine wichtige Eigenschaft im Unternehmenskontext ist es, Feedback erteilen zu können. Doch was ist eigentlich umgekehrt mit dem Annehmen von Feedback? Annika Meinecke gibt Tipps, wie mit Rückmeldungen im Arbeitskontext umgegangen werden kann.
Tobias Bjerknes

Die Welt mit anderen Augen sehen
Die Wirklichkeit der Umstände liegt im Auge des Betrachters, eine objektive Wirklichkeit lässt sich nicht festlegen. Der systemische Ansatz kann dabei helfen zu verstehen, dass es niemals zwei Menschen geben wird, die auf die gleiche Art und Weise das Gleiche erleben. Das erklärt Kathi im Beitrag.

Weshalb Al Gore nicht die Welt rettet
Für die Frage, wie sich Mitarbeiter*innen für nachhaltiges Verhalten am Arbeitsplatz motivieren lassen, gibt Paul in seinem Essay zu seiner Dissertation konkrete Handlungsempfehlungen. Thema seiner Dissertation ("What Would Levin Do? How to Elicit and Maintain Change Readiness in Groups") ist das Erzeugen einer Veränderungsmotivation in Gruppen am Beispiel von Energiesparen in Organisationen.
geschrieben von Paul Endrejat, am in der Kategorie: Sonstiges – die Lesedauer beträgt ca. 10.6 Minuten – Tags:

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