Der letzte Beitrag zum Thema Feedback beschäftigte sich damit, wie gutes Feedback erteilt werden kann und was dabei beachtet werden muss. Dies ist aber nicht die einzige Seite, die es zu betrachten gilt. Denn das Annehmen von Feedback kann ebenso herausfordernd sein, wie das Geben.

Etablierte Feedbackkultur oder einmalige Sache?

Zunächst solle sich darüber klar gemacht werden, wie regelmäßig Feedback eigentlich stattfindet. Wann habe ich das letzte Mal Feedback zu meiner Arbeit erhalten?
Wie oft höre ich, dass ich einen guten Job mache? Wie oft wird mir gesagt, dass ich etwas verbessern kann? Herrscht in der Organisation eine ausgeprägte oder zumindest fest etablierte Feedbackkultur, ist Feedback bereits ein integraler Bestandteil des Arbeitslebens. In diesem Fall liegt die Annahme nahe, dass es leichter sein sollte Feedback anzunehmen. Nach dem Motto: Übung macht den Meister. Ob dies allerdings tatsächlich der Fall ist, darüber streitet die Forschung derzeit noch. Fest steht, dass es in den meisten Unternehmen einen Trend dahingehend gibt, dass Feedback nicht mehr eine einmalige, besondere Sache sein sollte. Es besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass traditionelle statische Verfahren, wie jährlich stattfindende Beurteilungsgespräche, einem zunehmend dynamischen Arbeitsumfeld nicht mehr gerecht werden. Mitarbeiter*innen können also davon ausgehen, dass sie in Zukunft eher mehr statt weniger Feedback erhalten.

Feedback als Chance

Die eigene Einstellung gegenüber Feedbackgesprächen gilt es zu reflektieren, bevor sich in eine Feedbacksituation begeben wird. Es kann hierbei hilfreich sein, ein positives Menschenbild heranzuziehen. Also davon auszugehen, dass mein Gegenüber mir mit dem Feedback nichts Negatives entgegenbringen will, sondern ganz im Gegenteil, mir diese Rückmeldung die Chance gibt meine blinden Flecke zu adressieren. Diese blinden Flecke sind die Sichtweisen einer anderen Person auf uns und können helfen, uns selbst und unser Verhalten besser zu verstehen und zu ändern. Feedback ist für mich also eine Chance, die Sichtweise anderer auf mich gezeigt zu bekommen. Feedback kann helfen eigene Unsicherheiten abzubauen, sich und seine Leistung besser einzuschätzen und schlussendlich auch die eigenen Stärken und Kompetenzen zu bestätigen.

Feedback annehmen – 5 Tipps für nachhaltiges Reflektieren:

Was kann ich also tun, um Feedback gut/besser anzunehmen?

1. Grundhaltung:

Wie bereits beschrieben, sollte ich vor einem Gespräch meine eigene Einstellung und Haltung gegenüber der Situation und der/dem Gesprächspartner*in reflektieren. Habe ich bereits eine negative Grundhaltung, die es mir erschwert Feedback konstruktiv anzunehmen oder gehe sogar davon aus, mein Gegenüber möchte mir damit etwas Böses oder sich nur beschweren? Dann ganz schnell die Perspektive verändern! Es kann helfen an eine positive Vorerfahrungen zu denken, um eine andere Perspektive einzunehmen und sich von negativen Glaubenssätzen zu lösen. Dies bedeutet auch, dass ich als Feedback-Nehmer aktiv Feedback einholen kann. In der Forschung werden hierzu derzeit verschiedene Typen diskutiert, also Personen die mehr oder weniger viel Feedback einfordern und dies mehr oder weniger direkt angehen (z.B. ausdrücklich Feedback von einer Vorgesetzten einfordern vs. mit einem Kollegen über die eigenen Karrierepläne reden).

2. Reaktion:

Auch wenn es im ersten Moment vielleicht schwerfällt: Auf Feedback sollte keine Rechtfertigung oder Verteidigung erfolgen. In dem Moment, in dem ich einen starken Verteidigungswunsch verspüre, wird es mir schwerfallen, Feedback anzunehmen und gelassen zu betrachten. Feedback braucht manchmal Zeit, um verarbeitet zu werden. Besonders wenn ich merke, dass mich das erhaltene Feedback emotional aufwühlt. Daher macht es Sinn, die Rückmeldung einer Führungskraft oder eines/r Kolleg*in erst einmal auf sich wirken zu lassen und zu schauen, was das genau auslöst. Kann ich die Emotionen, die das Feedback bei mir auslöst, klar benennen? Meist hilft es, eine Nacht darüber zu schlafen. Möchte ich das Thema am nächsten Tag immer noch ansprechen, weil es sich stärker auf generelle Prozesse oder die allgemeine Zusammenarbeit auswirkt, sollte ich dafür das richtige Setting wählen.
Forschungsergebnisse konnten hierzu übrigens zeigen, dass Personen mit höherer emotionaler Stabilität eher motiviert sind Feedback umzusetzen und von kritischem Feedback weniger negativ beeinflusst werden. Personen mit narzisstischen Tendenzen (insbesondere sogenannte verdeckte Narzissten), reagieren tendenziell feindlicher auf die Quelle des Feedbacks, bewerten diese negativer und zeigen mehr Wut. Wer nach einem Feedbackgespräch also am liebsten im Zorn die Bürotür zuschlagen möchte, sollte den Grund für seine Reaktion bei sich selbst und nicht beim Gegenüber suchen.

3. Veränderungsbereitschaft wecken:

Eingefahrene Bahnen zu verlassen, ist immer mit einem gewissen Grad an Aufwand verbunden. Das Annehmen von Feedback kann anstrengend sein und führt nicht automatisch zu einer Verhaltensänderung. Forschung konnte zeigen, dass es uns in der Regel leichter fällt unser Verhalten zu ändern, wenn Feedback von einer Person kommt, die wir als glaubwürdig ansehen (Stichwort: feedback credibility). Dies sind meist uns höhergestellte Personen. Wichtig ist es hier zu bedenken, dass auch Feedback von anderen Personen – ja, hierzu zählt auch der/die Praktikant*in – wertvoll sein kann. Wir sollten also nicht auf Automatismen à la „Die kann mir eh nichts sagen!“ reinfallen.

4. Unterschiedliche Sichtweisen:

Dieser Punkt geht mit Punkt zwei einher. In den meisten Fällen, besonders wenn Feedback konstruktiv verpackt wird, fällt es uns leicht das Feedback zu verstehen und als ehrliche Anregung aufzufassen. Es kann allerdings auch passieren, dass ganz unterschiedliche Sichtweisen aufeinandertreffen. Man sieht sich und seine Arbeit ganz anders als der Gegenüber. Hinter dem Feedback kann sich hier eine andere Frage verstecken, nämlich wie die generelle Zusammenarbeit idealerweise aussehen sollte. In einem solchen Fall gilt es sich bewusst zu machen, dass es bei der Art, wie unsere Arbeit heutzutage aussieht, meist kein objektives „Richtig“ oder „Falsch“ gibt, an dem eine Situation bemessen werden kann. Das Schwierige daran: Für mich kann es den einen One-Best-Way geben eine Aufgabe zu lösen und für eine/n Kolleg*in einen anderen. Die Lösung kann sein, sich gemeinsam darüber auszutauschen, was eine gute Basis ist, um in einem Projekt zusammenzuarbeiten. Wie sieht ein erfolgreiches Projekt für uns aus? Wie koordinieren wir uns untereinander? Unterschiedliche Sichtweisen gilt es auszuloten, damit ein gemeinsamer Weg für eine gute Zusammenarbeit gefunden werden kann.

5. Umsetzung:

Natürlich ist es immer legitim zu sagen: Ich kann nicht alles perfekt machen und bin kein hundertprozentiger Allrounder. Aber es gibt auch Feedback, dass ich annehmen möchte und an dem ich arbeiten will. Wenn es etwas ist, dass außerhalb meiner Komfortzone liegt – zum Beispiel eine Eigenschaft, die ich schon lange ändern möchte – muss ich mich fragen, ob ich das alleine angehen sollte. Oder kann ich meinen Feedback-Geber oder das ganze Team mit einbeziehen? Das könnte so aussehen, dass ich mir ein konkretes Ziel setze und mir jemanden als Mentor suche oder dass ich verstärkt in Bereichen eingesetzt werde, in denen mir Erfahrung fehlt. Durch das regelmäßige gemeinsame reflektieren oder wiederholen eines Aufgabenbereichs steigt die Chance, das Ziel zu erreichen und das Verhalten ändern zu können.

Es ist also wichtig, sich mit beiden Seiten dieser Thematik auseinanderzusetzen: Wie kann ich gutes Feedback geben und wie kann ich Feedback annehmen, das ich erhalte. In beiden Fällen ist es ein Prozess, der erlernt werden kann.
Nutze ich die Chance, die sich mir durch den Erhalt von Feedback eröffnet, mehr über mich selbst und meine Außenwirkung zu lernen, kann ich das gewonnene Wissen nutzen, meine blinden Flecke aufzulösen und mein Verhalten ggf. anzupasen. Und, wenn sich die nächste Gelegenheit für den Erhalt von Feedback ergibt, dieses auch aktiv einfordern.

Quellen:

• Podsakoff, P. M., & Fahr, J.-L-. (1989). Effects of feedback sign and credibility on goal setting and task performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 44, 45–67.
• Tseng, T. S.. Levy, P. E., Young, S. H. A., Thibodeau, R. K,. & Zhang, X. (2019). Frequent feedback in modern organizations: Panacea or fad? In L. A. Steelman & J. R. Williams (Eds.), Feedback at work (pp. 53-74). Springer.
• Sully de Luque, M. F., Woolan, M. L., & Boyi, V. (2019). Beyond the strategies of feedback seeking: A review and initial conceptualization of feedback-seeking styles. In L. A. Steelman & J. R. Williams (Eds.), Feedback at work (pp. 113-140). Springer.
• Corwin, E. S., Simon, L. S., & Rosen, C. C. (2019). One size does not fit all: A review of how personal influences affect workplace feedback processes. In L. A. Steelman & J. R. Williams (Eds.), Feedback at work (pp. 195-226). Springer.